第22回 今どきでない人材との接し方

第22回は、前回とは逆に「今どきでない」人材との接し方についてお話をいたします。

私は昭和57年生まれですが、この年代の前後は非常に活発な方が多いように見受けられます。

飲みに行く、ゴルフをやる、休日を楽しむ、趣味に没頭するなど、何事においても前向きな方が多いのではないでしょうか。

それは仕事でも同じであり、この年代の方々は行動に移すのが速いです。

今回はそういった、一見すると何の問題もなく非常に前向きな人材に潜むリスクをご紹介します。

上記だけ見ると「どこが問題だ？」と思われることでしょう。

ですが一つだけ問題があります。

それは「同調圧力」です。

前向きであるがゆえに、自分が良いと思ったことは他人にも勧める傾向があります。

これは現在の30代から40代前半に多く、その行為自体は特に問題はありません。

ですが、例えば前回のような「今どきの人材」に対してこのような行為を行うと、今どきの人材にとっては「理由の無い事」にあたりますので、感謝どころか場合によっては鬱陶しいと思われてしまいます。

実はここが現代のマネジメントで大きな問題になっており、上司や管理職が自分の価値観で決めてしまい、それを他人に（良かれと思って）押し付けてしまうことがあります。

このようなケースは経営トップと管理職の間ではとても良好な関係を築けます。

ですが管理職から現場の間では、多くのケースで認識の齟齬が生じます。

これが積み重なると、社長は自社がとてもうまく回ってると思い込んでしまいます。

ですが実態は現場で意思の共有が全くできておらず、非常に危険な状況となります。

大企業でも現場の検査で不正を行っている事件は多々ありましたが、これはまさに

「トップ→〇→管理職→×→現場」の構図になったものだと思われます。

このようなケースを回避するには、やはり管理職のマネジメントレベルを引き上げることに尽きます。

マネジメントレベルが高くなればそれだけ成長力も高まります。

人材のやる気を高めただけでその店舗の売上が20～30%も伸びた事例もあります。

ですので、管理職にはまず他人に対して思いやりや配慮がある人物を据え、徹底的にマネジャーの役割を行わせると良いでしょう。

または前向きで活発な人材を管理職として育てる場合には、経営陣よりも部下との関わりを重視させるのが良いでしょう。

その際にトップが管理職の方とどう接するかについてですが、単なる経営側の拡声器となってしまうことだけは避けなけねばなりません。

これを避けるためには、トップダウンの指示ではなく管理職の方の意見を聞くことが非常に重要となります。

そういう流れを作り出すためにも、雰囲気や勢いだけではなく数字や根拠も交えつつ管理職の方と付き合うのが最善であると私は考えます。

特に現場からの意見や要望は、根拠や数字を交えつつ採用の是非を判断することで、現場の理解も得られやすくなります。

ここで大きな問題として、中小企業でそんな余裕は無いというお声をよくいただきます。

そんな時こそ外部のコンサルタントに頼ってください。

効率化ができる機械は数百万円～数千万円しますが、効率化ができるノウハウ習得はせいぜい数十万円～百万円程度で済みます。

今いる人材と今ある設備で最大限の利益を得るためにも、ノウハウに対価を払うという考えをぜひお持ちになられるようお願いします。